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勞動者請事假未出勤時,應如何計算事假期間勞動報酬?

 二維碼

王某于2012年5月20日入職某技術研發公司,擔任JAVA工程師一職,月工資標準為7000元。某技術研發公司于2012年11月份以王某曠工3天為由扣除其工資2896.55元。王某稱其確實請了3天事假,認可事假沒有工資,但主張不應按照曠工處理,并于2013年1月7日提出勞動仲裁申請。要求某技術研發公司支付2012年11月1日至2012年11月30日期間克扣的工資2896.55元。

某技術研發公司辯稱,王某的請假沒有得到總經理的批準,應屬曠工行為,根據勞動合同約定及公司考勤、薪酬管理制度規定,曠工1天扣除3天工資。據此,公司共計扣除王某9天的工資2896.55元(7000元÷21.75天×9天),工資扣除有相關約定及制度依據,不屬于克扣行為,已足額支付王某2012年11月份的工資,不存在任何差額。

仲裁委員會認為,因王某2012年11月份確有3天未出勤,且經調查無證據顯示王某向公司請事假并經過總經理批準,確屬曠工行為,單位可以不支付未正常出勤期間3天的工資,但某技術研發公司以合同約定及制度為由扣除王某3倍即9天的工資,于法無據,故應補發多扣除的6天工資1931.03元。

案情評析

《勞動法》第五十條規定,工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人,不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《工資支付暫行規定》第十五條規定,用人單位不得克扣勞動者工資。

《北京市工資支付規定》第十一條規定,用人單位不得隨意扣除勞動者工資,除法律、法規、規章規定的事項外,用人單位扣除勞動者工資應當符合集體合同、勞動合同的約定或者本單位規章制度的規定。因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失,用人單位按照前款規定扣除勞動者工資的,扣除后的余額不得低于本市最低工資標準。第二十一條規定,勞動者患病或者非因工負傷的,在病休期間,用人單位應當根據勞動合同或者集體合同的約定支付病假工資,用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。第二十二條,勞動者在事假期間,用人單位可以不支付其工資。

由此可見,用人單位扣除勞動者的勞動報酬應有相應約定或依據,且不能違反法律法規的強制性規定,否則也應屬無效。本案中,勞動合同及規章制度中雖有相關表述,但“曠工1天扣除3天工資”沒有法律依據,既不合法亦不合理。


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